Entrevistas de trabajo y selección de personal: ¿qué se puede preguntar y qué no?

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Galibier Legal, Boutique especializada en derecho laboral, advierte de las preguntas que se deben evitar hacer en las entrevistas de selección de personal para minimizar posibles riesgos judiciales

Las entrevistas son claves para los procesos de selección de personal y, por lo tanto, es imprescindible que la empresa haga todas las preguntas pertinentes para conocer al candidato: experiencia laboral, estudios, proyectos de futuro, etc. Estas cuestiones permitirán al experto determinar si la persona entrevistada es apta para el puesto de trabajo que se está buscando cubrir y para sumar talento a la organización empresarial.

Sin embargo, a la hora de preparar las entrevistas pueden surgir algunas dudas sobre las posibles preguntas a plantear. Actualmente es muy importante recalcar que estas deben responder siempre a criterios objetivos y profesionales, basados en las aptitudes y competencias necesarias de los candidatos para el óptimo desarrollo de la vacante, eludiendo las preguntas de carácter personal y familiar.

Por esta razón, Galibier Legal, despacho de abogados especialistas en el ámbito laboral y consultoría de talento, recuerda las cuestiones por las cuales la empresa no debería preguntar, para que la selección se haga única y exclusivamente por motivos objetivos. De este modo, las empresas asegurarán que el proceso de reclutamiento de nuevos trabajadores sea lo más transparente posible.

Las preguntas que los profesionales expertos en Recursos Humanos, Recruiters y Consultores de Talento deberían evitar son todas aquellas que respondan a cuestiones personales, como por ejemplo: la nacionalidad, el estado civil, la situación familiar, la ideología y la orientación sexual, entre otros. En resumen, las pautas a seguir para un proceso de selección de calidad son:

• Realizar todas las preguntas necesarias del ámbito profesional que se correspondan con la necesidad de saber la aptitud de la persona candidata al puesto de trabajo.
• Llevar a cabo la selección de personal atendiendo a criterios objetivos basados en las aptitudes y competencias necesarias para el óptimo desarrollo del puesto de trabajo. Así, si la persona candidata no es seleccionada, será exclusivamente por motivos objetivos.
• Evitar preguntar cuestiones de carácter personal (origen o nacionalidad, edad, estado civil, orientación sexual, religión, ideológica, afiliación sindical, situación familiar, cuestiones relacionadas con la maternidad, etc). Además, si la empresa no dispone de esta información se asegura no estar tomando una decisión discriminatoria, evitando así posibles denuncias ante la Inspección de Trabajo.

Cabe destacar que actualmente existe una preocupación generalizada por saber si la persona candidata está vacunada, si tiene intención de hacerlo o si ha pasado el coronavirus. Estas preguntas son muy frecuentes por la situación actual. Aun así, hay que tener en cuenta que, al tratarse de una información de tipo médico, se considera de carácter personal y se recomienda evitar preguntar durante los procesos de selección.

Si aun teniendo en cuenta estas consideraciones, se hicieran preguntas de ámbito personal, podría considerarse una falta muy grave contra el derecho fundamental de igualdad recogido en el artículo 14 de la Constitución española.

Ante uno de estos procedimientos judiciales, si la conducta empresarial se estimara judicialmente como discriminatoria, al tener la consideración de infracción muy grave por el artículo 8.12 de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) los riesgos económicos a los que podría enfrentarse el empresario serían elevados. Estos podrían oscilar entre 7.501 y 30.000 euros en su grado mínimo; entre 30.001 y 120.005 euros en su grado medio; y entre 120.006 euros y 225.018 euros en su grado máximo.

Fuente Comunicae