La constancia, el talento y los recursos, claves para transformaciones empresariales exitosas, según expertos

La empatía y la capacidad de resolver problemas se presentan como habilidades cruciales

Mantener el rigor de la ejecución de los cambios en el tiempo, detectar el talento clave y orientarlo al cambio y comprometer recursos financieros y humanos son los tres componentes que resultan determinantes a la hora de lograr transformaciones empresariales exitosas.

Así se ha puesto de manifiesto en el encuentro El reto de la implementación. Talento orientado a la acción , celebrado este viernes en Madrid en el marco de Ejecución de Oportunidades, un proyecto de Europa Press en colaboración con la consultora McKinsey & Company.

En el encuentro de Ejecución de Oportunidades, expertos de BBVA, Esade, GSK, Iberdrola, Ikea, Mapfre y la consultora McKinsey & Company han debatido sobre la fórmula para llevar a cabo con éxito las transformaciones empresariales necesarias el actual contexto socioeconómico, así como en la importancia de contar con equipos dotados de habilidades de implementación .

Según una encuesta global llevada a cabo por la consultora internacional McKinsey & Company, únicamente el 60% de las empresas que se embarcan en un proceso de transformación lo consiguen y solo el 12% lo sostiene durante tres años. Sin embargo, este 12% de corporaciones top implementer puede doblar el crecimiento del Ebitda respecto de aquellas otras competidores que no lo han logrado.

Tras revelar estos datos, el socio senior de la consultora internacional David González, ha destacado la importancia de la transformación y la implantación, ya que el entorno actual es «muy cambiante», el «premio es muy alto», el tiempo en el que hay que ser capaz de lograr resultados es cada vez mayor y no es fácil lograr una implantación.

El resto de panelistas han estado de acuerdo con la relevancia de la transformación empresarial en el actual contexto disruptivo, Así, desde el sector financiero, la responsable de Organización en BBVA, Carmen Martín, ha afirmado que en este contexto de nuevas tendencias es necesario incorporarlas para transformarlas en oportunidades.

Desde el ámbito energético, marcado por la apuesta por la sostenibilidad y la digitalización, la directora global de Desarrollo Directivo, Talento y Formación de Iberdrola, Estrella Martín, ha afirmado que en estas transformaciones «va a haber un montón de factores clave para el éxito», que serán, a su juicio, «sobre todo humanos».

Ikea asume la transformación como parte de la realidad de las empresas que vienen del siglo XX y para ello, se enfoca en el talento interno focalizándose en las habilidades del personal y en el liderazgo colectivo, ha señalado el responsable de Recursos Humanos de Mercado de la compañía, Luis de la Viuda.

«El sector forma vive una profunda transformación», ha admitido la directora de Recursos Humanos de GSK en España, Ana Valdivielso, quien ha explicado que la compañía se apoya en la cultura y en asegurar que «todos los empleados tienen las capacidades que necesitan para poder asumir los retos y los cambios».

Para María Narváez, directora de Talento en Mapfre, las empresas siempre se han tenido que transformar pero el «reto» es que «ahora no todo vale», ya que las empresas quieren ser sostenibles.

Carlos Pelegrín, desde Esade, ha remarcado en la importancia de apoyarse en los datos, en este caso, con el fin de generar un «sentido de urgencia».

RECETA PARA UNA IMPLANTACIÓN EXITOSA

El 12% de las empresas que lograron sostener la transformación en el tiempo, compañías top implementer , comparten tres componentes que componen la «receta» para lograr el éxito en los cambios, ha indicado González desde McKinsey.

El primero es «sostener el liderazgo de la transformación» en el tiempo; el segundo incorporar componentes humanos, algo que pasa por «poner objetivos de talento por encima de los objetivos de negocio» y que estén «embebidos en la transformación», y en tercer lugar, dedicar recursos humanos y financieros a este fin.

Desde BBVA, Carmen Martín ha considerado que hay una parte muy clara de modelo operativo y de los procesos que garantizan el foco en la ejecución. Además, ha citado la flexibilidad y la «cultura como el vector de cambio que permea toda la organización».

Para lograr esa transformación duradera, Estrella Martín (Iberdrola) ha apostado por impregnar a toda la organización y por poner objetivos vinculados al cambio.

«Nosotros en Ikea lo que hacemos es trabajar ese contexto en el que el bienestar y la salud de nuestra gente esté acompañando esa aceleración, ese estrés que nos genera el nuevo contexto que vivimos», ha explicado el De la Viuda.

En el sector farmacéutico, Valdivieso ha visto fundamental la comunicación y la oportunidad para la empresa y los empleados, y la responsable de Talento Mapfre ha añadido dos aspectos: que el área de Recursos Humanos tenga afinado el modelo operativo e implicar a las personas.

Por último, Pelegrín ha citado cinco elementos: la creación de una historia de cambio, el storytelling ; la composición del equipo directivo, la reinvención de procesos, el alineamiento de todas las políticas de recursos humanos con los incentivos y la comunicación y el tracking.

LA IMPORTANCIA DE LA EMPATÍA

Esas personas susceptibles de liderar una implantación suelen tener «capacidades más empáticas», ha afirmado David González, que ha apuntado también a habilidades relacionadas con la resolución de problemas. En definitiva, «capacidades más soft , que en ocasiones «no son fáciles de encontrar», ha resumido.

En el ámbito financiero, el BBVA busca ese talento mediante ejercicios de workforce planning que permiten identificar las capacidades necesarias, para posteriormente, implementar planes de recapacitación. Todo ello, ha añadido Martín, «tiene que estar muy acompañado de toda la transformación cultural».

En Iberdrola, ha explicado Estrella Martín, han apostado por un modelo abierto mediante la creación de una plataforma digital centrada en el empleo verde, pero también a la orientación y por plataformas digitales de comunidades de conocimiento.

Ikea se centra en actividades participativas en línea con el liderazgo colectivo, mientras que GSK apuesta por concienciar de la importancia de adquirir nuevas capacidades o por el impulso a la salud mental.

Lo que hace diferente a Mapfre, ha dicho su responsable de Talento, es su apuesta por la cultura entendida como «la suma de las personas que la conforman».

Esade, por su parte, aboga por la transformación personal y el talento colectivo. Además, Pelegrín ha citado la empatía, la flexibilidad y el trabajo en equipo como palancas transformadoras.

LA RELEVANCIA DEL VALOR HUMANO

De cara al futuro, David González ha puesto el foco en «la gran disrupción de la inteligencia artificial» y ha advertido del valor del factor humano y la «empatía».

En la misma línea, Carmen Martín ha apostado por incorporar las nuevas tendencias y disrupciones, para posteriormente complementarlas y magnificarlas; mientras que Estrella Martín ha pedido un talento «más diverso e inclusivo».

Comunicación con los colaboradores y escucha a los clientes son las claves del futuro, según De la Viuda, que ha destacado que para Ikea el compromiso con su cultura y valores es «fundamental».

«Tenemos un reto de no dejar a nadie atrás», ha añadido Valdivieso, quien también ha abogado por abordar cómo no ser una sociedad que penaliza a las personas de más edad.

Narváez ha asumido que se transformarán los puestos de trabajo, pero ha apuntado a la importancia del «valor diferencial» que aportan las personas; mientras que Pelegrín ha citado tres capacidades para el futuro: «entender bien lo que está pasado en el mundo», el pensamiento crítico y la combinación de talento humano e IA.